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大海行船靠舵手，北森用海量数据记录中国领导力的五年跃迁

轻聊责任编辑：wangshen 发布于：2022-09-10 13:02

5年时间并不短，足以让不少企业发展壮大，也能让很多企业从辉煌走向没落。
5年前的2017年，我国GDP总量82万亿元，同比增长6.8；很多企业还沉浸在互联网、房地产、数字化、制造业转型升级初段所带来的磅礴生机之中。而5年后的今天，不少企业则在飞涨的原材料和人力成本、反复的疫情、充满不确定的经济环境中承受压力。

起起落落间今昔对比，我们看到的不仅是经济环境、技术背景和企业经营模式的变化，更重要的则是企业之中的领导力变化。因为领导力构成的不同决定着企业将以怎样的决策来应对变化，在充满不确定的时代实现发展。

作为国内顶尖的HR云服务提供商，北森不仅在关注云技术的进步和SaaS服务体验的升级，更在关注HR市场和人才能力构成的长期变化趋势。通过海量脱敏数据的汇集整理，北森每隔一段时间便会发布针对变化和趋势的报告，用以辅助企业在变化的人力资源市场更新自身人才战略；而最新发布的《2022中国领导力五年跃迁实录》无论从长期主义层面还是从数据维度来看，都是这些报告中的精品，含金量颇高。

报告中的数据样本来自全国13个主要行业、1331家企业的领导力项目实践调研和近10万各型组织人员的真实数据。从组织所面临的内外环境变化入手，报告详细阐述了FAST（FulfillingAspiration践行抱负、AgileLearning敏捷学习、SocialInfluence人脉通达、ThinkingBeyondBoundary跨界思考）模型所定义的领导力构成、领导力如何在组织中发挥关键作用、以及企业应当如何在人力资源运营过程中培养面向未来的领导力储备并获得可持续的领导力供给。

领导力在数字化转型中的决定性作用

报告以详尽的数据和对比给出了5年间中国领导力变迁的多维度洞察；同时，结合北森在人才领域多年的积累，报告也围绕企业领导力的持续供给话题给出了符合实际方法论和实操建议。但在这些给定的信息之外，我们依旧可以通过报告内数据的重新组合来获得洞察与新知。

那么下面，就让我们以数字化转型为议题，尝试解读其与企业领导力构成之间的关系。

数字化转型是过去5年中被千行百业反复实践的最重要趋势之一。成功的数字化转型能够帮助企业更好的应对变化，从而实现业务和规模的持续增长。数字化转型要想获得成功，企业思维方式的转变与完善的顶层设计必不可少。而这显然与企业领导力的构成有关。

在深究这一问题之前，我们首先应当了解数字化给组织及其领导者所带来的挑战。北森在报告中指出：数字化变革所带来的影响无法完全预测，因此很多情况下，以往的经验将不再有效，而领导者则需要对市场、用户、产品保持高度敏感性，时刻准备以新的商业模式做出回应，领导生态和业务发展。同时，数字化也会让组织结构变得扁平、目标调整变得频繁、工作复合程度变得更高；而领导者则需要创造新的工作模式，并具备自我迭代能力。

在报告所给出的调研数据中我们发现，在领导者具备超出平均值的“敏锐学习”能力时，企业净资产增长率将达到低于平均值企业的1.6倍。结合报告所指出的敏捷学习和自我迭代能力对数字化转型重要性的相关，以及数字化转型在行业中极高的发生频率来看；我们大致可以得到这样一条发展线索：具备敏锐学习能力的领导者能够促进数字化转型在企业中的发生和成功，而这又能帮助企业在数字时代获得更高的成长率。

而从长期视角来看，5年中，企业内所有层级员工的敏锐学习能力都出现了显著的增长。这也能够与数字化转型在过去五年中的广泛发生和逐步深化相互印证。由此，我们也能够得出另一个洞察：企业员工敏锐学习能力的增强与数字化转型之间正在形成一套相互促进、相互激励的正循环，进而为数字化加速。显然，这也与我们的主观感受相符。

但领导者的任何特质都是一体两面的，敏锐学习能力亦不例外。北森在报告中指出，14%的领导者存在“自我中心”风险。

伴随知识和技能的不断增加，曾经取得成功经验的领导者更容易产生关于“我”的诸多诉求。但数字化的基础挑战之一便是过往经验继续适用的概率降低，因此，过度的“自我中心”很可能成为团队目标达成和团队稳定性的重大阻碍。

所以，为了在快速变化的环境中实现稳定且持续的增长，多种领导力的储备与选择就成了解决问题的关键。对此，北森在报告中指出：FAST领导者队伍的保有量决定企业现在和中短期的发展；而企业战略目标的变现效率和长期增长可能性则与FAST未来领导者的储备量有关。

在人才的挑选、培养和选拔等实操层面，北森也发现了一个非常明显的趋势：更多企业将领导力发展项目的重点放在了培养对象上，而不再是以为的追求多样化的培养动作；培养动作更多会基于培养对象的实际情况“因地制宜”。换句话说，在重塑领导力方面，正确选人往往比尽力培养更能凸显价值。其核心原则有两点：以“最小成本”培养“最对的人”；以终为始，为业务适配人才。

以上仅是我们通过以管窥豹的方式，解读北森《2022中国领导力五年跃迁实录》时所能得到的多维度洞察中的沧海一粟。而作为一份数据详实、内容丰满的精品之作，我们显然还能从这份报告中获得更多新知。但即便不做更多解读，报告本身的逻辑与数据仍旧十分强大，能够成为企业更新自身人才战略时的重要参考。

从数据中获得洞察，在变化里寻找机遇

领导力在企业的转型、升级和日常经营中扮演着关键角色，而要在已经发生、并将持续进行的市场激烈变动中激流勇进，企业不仅要了解领导力的构成及其变化趋势，更要审时度势、顺势而为，为未来领导力的持续成长构建稳定供给。

这些事关领导力的深度洞察正是北森《2022中国领导力五年跃迁实录》的核心价值所在。而对于更多经验丰富的HR管理者而言，这份报告所包含的众多数据对比亦能催化出全新的解读与思索，为HR战略的创新发展注入新动力。这也与北森所提供的多样化SaaSHR服务有着异曲同工之效。

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